作為項目經(jīng)理，時刻要審視自己是否有做得不到位的地方,，本文列出項目經(jīng)理最容易忽視的五個方面,，供大家參考。

一,、未告知員工工作目標(biāo)

  作為項目經(jīng)理,，員工應(yīng)從你身上獲取到兩項關(guān)鍵的信息：

  一是你為他們設(shè)定的工作目標(biāo)是什么;

  二是你給自己以及團(tuán)隊設(shè)定的目標(biāo)是什么。

  如果不能給出清晰的目標(biāo)輪廓,，你和你的團(tuán)隊將會像黑夜里朝著不同方向前進(jìn)的兩艘船,，卻幻想最終到達(dá)同一個地方。

  回想上一次你對員工工作不滿意的情景,，現(xiàn)在再想想，你是否事后同他們有過溝通,。如果有,，你是否同他討論過如何將工作做得更好?如果沒有，是等五個月之后,，仍然沒有改變,，再一次提出這件事?

  改進(jìn)方法：

  如果你看到下屬的工作情況有好轉(zhuǎn)，請最遲一星期內(nèi)告訴他們這一進(jìn)步,。與你團(tuán)隊中的每個人定期進(jìn)行一對一的面談,，可以使項目經(jīng)理和員工之間的溝通更容易達(dá)成，可以將工作上的問題變成大范圍討論中的某一個話題自然地表達(dá)出來,。

  反饋在工作中非常重要,，但其重要性有兩層含義，單單給予反饋是不夠的(雖然給予反饋是一個好的開始),。反饋的內(nèi)容需要清晰,，并且具有可執(zhí)行性。

  所以,，當(dāng)項目經(jīng)理要求下屬寫出更好的郵件時說“我希望看到你在溝通方面做出努力”,，這是個典型的反例，這是非常模糊的反饋,。

  改進(jìn)方法：

  給予反饋時,，反問自己：員工可以從我剛才說的話中最少得到一條她能改進(jìn)的地方么?如果不能，說明自己的描述還不夠準(zhǔn)確,。

  例如,，在上文的場景中,，關(guān)于郵件回復(fù)更好的反饋可以這樣寫“你回復(fù)郵件信息很完整，這樣做很好,，但是很難讓對方快速理解主要內(nèi)容和下一步他應(yīng)該怎么做,。下個星期，你可以試著把概要信息和下一部做法放在郵件開頭嗎?”

四,、你的要求前后矛盾

  這一點(diǎn)很難辨認(rèn),，但是當(dāng)你有很多事情處理，給員工發(fā)送復(fù)雜信息來傳達(dá)工作要求時,，可能會發(fā)現(xiàn)這一點(diǎn),。這一周你要求他們辦事更加獨(dú)立，下一周你又希望員工能更好地跟上你的工作節(jié)奏,。

  如果前后要求不一致,，那對于向你匯報工作的人來說，每一次前后矛盾的要求,，都是在過度矯正他們的工作模式,。事實(shí)上，你希望員工更加獨(dú)立其實(shí)是指帶著你給的建議去解決問題,，而不僅僅是帶著疑問去解決,。

  改進(jìn)方法：

  參考上文所說，給予清晰,、可執(zhí)行的反饋意見可以解決工作上的大部分問題,。在與團(tuán)隊成員開會時，就詳細(xì)問題做好記錄,，可以幫助你做出前后一致的工作要求,。

五、用同樣的方式管理每一個人

  即使是偉大的老板也會出現(xiàn)這個問題,。當(dāng)團(tuán)隊成員擁有不同的的個性和技能時,，放棄屬于你自己固有的模式來對待每一個員工是非常重要的。

  有的人需要規(guī)章制度來鞭策,，但另外的人需要在相對自由的環(huán)境下才有工作動力,。管理者通常把自己對員工的態(tài)度視作是對方希望接受的態(tài)度，導(dǎo)致在工作沒有進(jìn)展的時候,，對團(tuán)隊感到更加沮喪,。

  改進(jìn)方法：

  了解你的每一位團(tuán)隊成員，以及他們在什么情況下可以工作得更好,。向員工詢問他們更喜歡的工作模式,，接受反饋意見的方式，哪些技能是他們接下來6~12個月里希望提高的。更好地理解與每一位團(tuán)隊成員共同工作的方式,，會讓你融入團(tuán)隊,，并得到團(tuán)隊成員的尊重。